最近网上刷屏的，莫过于2019年11月23日某游戏策划人员以第一人称自传式曝光网易暴力裁员事件（以下简称“网易裁员”事件）。

2019年11月23日深夜，一篇题为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》的文章在微信朋友圈中广为流传。

该文作者自称是网易一名游戏策划，在身患绝症的情况下亲身经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。

针对不断发酵的网易游戏前员工遭暴力裁员一事，网易在11月25日正式回应：“对不起，我们做错了”

目前，该文作者作为当事人已再次申请劳动仲裁，要求网易支付61万余元人民币赔偿，此案将于2019年12月11日于杭州市劳动人事争议仲裁院开庭。

该事件发生正值网易处于行业不景气通道和收益大幅下滑期间，精简高速扩张时的庞大团队和降低成本成了类似企业必须面临的紧迫问题。

涉及解除劳动合同的问题，从来不是个随随便便的小问题，更不是网上有人撰文用所谓的“辞退”或“开除”等词语可以轻松解决的。我们国家正在推进依法治国，解除劳动合同也一样，必须要依法进行。

根据我国现行有效的《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和部门规章，以及广大企事业单位通过民主程序制定的本企业规章制度、劳动合同条款、附件等有效约定，加上充分利用诸如律师等专业法律人才的精通法律的技能，可以有效地排除解除劳动合同这块难以逾越的法律障碍，给不景气的企业真正减负、降本。

关于人员优化，企业大多以严重违纪解除劳动合同，或是因业绩考核排名垫底、末位淘汰等，非常类似于本次“网易裁员”事件所用的理由。

严重违纪这类解除理由需要事先搜集好足够的证据，才能获得劳动仲裁和法院的支持。

从统计大数据来看，劳动仲裁案件有85%都是单位败诉，就能说明这类举证难度之大。

其实，跳出惯常用的思路窠臼，企业完全可以从其他方向考虑如何操作减负担、降成本。

比如经济性裁员（依据：《劳动合同法》第41条）、单位转型而致某些传统业务急剧收缩，原有大批岗位消失、现有部门消亡甚至连企业已经没有存在的价值，属于订立合同时依据的客观情况发生重大变化，可以整体移除或申请破产（依据：《劳动合同法》44条）。这都是法律上的合法出路之一。

法律规定：

根据《劳动合同法》第41条，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁

减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动合同法》第40条， “有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

“网易裁员”其实也完全存在有不止一种解决方案，既可以采用调整岗位或部门设置，在该员工医疗期届满时（单位征求工会意见之后），合法依据《劳动合同法》第40条以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（岗位已经消亡或部门已经灭失），致使劳动合同无法履行，协商又达不成变更劳动合同协议为由，提前30日以书面通知该员工，合法有据地解除劳动合同。

也可以采用更为人性化的处理方案，根据网络等媒体爆料，鉴于已经知道该游戏策划前员工本身经过医院确诊患有某一类型的心肌炎（此时单位应当排除职业病可能性）。

在没有合适的工作岗位的情况下，在与员工协商一致的前提下，可以给员工调整到工作相对轻松收入不减少的岗位进行适应，或干脆就让该员工在家或医院休养收入按正常发放，度过医疗期直至劳动合同期限届满，合同自然终止。

俗话说得好：“换个思路，就有活路”，其实对这些不景气的企业或这类员工来说，又何尝不是如此？