对员工来说，什么样的企业才算是好企业？

01

随着社会经济的发展，越来越多的企业，都有一个共同特点：

让员工身心俱疲。

员工每天工作时间超过10个小时，每天都忙着工作，没时间休假、没时间成长。

但是很多老板没有意识到，不是加班越多，产出越高。

现代企业大量的工作都是脑力劳动，你不能控制员工的思维。

比如一名中层管理人员，每天工作12个小时，但是你无法界定他工作8小时的产出更多还是12小时的产出更多。

所以，作为一名管理者，你需要的不是严厉的要求加班，而应该需要具备管理者思维。

02

一流的老板管理公司靠理念、靠尊重，三流的老板管理公司才靠加班、靠团建。

马斯洛有一个著名的需要层次论，人的需要分为5个层次，分别是：生理需要、安全需要、社交需要（就是不会觉得被孤立和疏远）、尊重需要、自我实现的需要。

不同层次需要可以实行不同的管理办法，以便让人们得到更多的快乐满足，管理也可以更有成效。

马斯洛需求理论

国外有个实验：

圣诞节到了，年底公司效益不错，决定给两组员工以奖励。

一组员工发了500美元奖金，让各自回家过节去了。

还有一组员工，也是500美元，但是不把钱发给他们，而是组织他们去旅游一趟，并在这个旅游的过程中吃了一顿法国大餐。

五年后，对两组员工进行回访。

那个发500美元的一组员工早把这件事情给忘掉了，但是旅游一趟并加一顿法国大餐的那组员工，每个人都记得这件事情。

如果放在国内的话，真金白银的奖励恐怕要比旅游讨喜得多。

在这个事件中，重要的不是发钱还是团建哪个更好，而是怎样用同样的钱达到更好的效果，怎样在权限范围内让员工更满意。

这是快乐管理中的大学问，也是管理者的思维模式。

03

在某学校，三八妇女节到了。

办公室手头经费不多，平均到每人头上不过几十块钱。

如果把这些钱平均发到每个人的手上，肯定会招来骂声，但是如果把这些钱买些礼物送给这些女老师们呢？

学校附近有一家花鸟市场，那里的鲜花很便宜，25元钱可以买一大把。

给每位女教职工发一束鲜花，放在自行车篮里骑回家去，感觉很受尊重。

当25元钱鲜花的效用大于25元奖金的效用，并且25元鲜花足以引起人们的小快乐的时候，记住，一定请发鲜花！

这会在人均25元钱这个约束条件下实现最大化的快乐满足。

同样的钱，却让人们获得不一样的惊喜和快乐满足，这就是快乐管理！

04

阿里巴巴董事局马云提出：要从做“最佳雇主”转为做“最具幸福感企业”。

马云认为，做最佳雇主公司，只是停留在老板“对员工不错，你要感恩”这样的浅层次上，这违背了缔造企业价值观的初衷。

阿里巴巴将“最佳雇主公司”努力转变为“员工最感幸福的公司”，成为他们激发员工可持续创造力与无所畏惧的开拓精神的力量源泉。

马云说，也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的，但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的。

他们知道自己所做的事情对社会、对家庭的影响。

阿里巴巴公司对企业文化做出了一系列的调整，从薪酬制度、事业空间、组织认同等方面专注于员工工作中的幸福感提升。

结果是，几乎每个员工都为公司努力工作，离开阿里的员工，继续围绕阿里的事业发展，这就是我们今天看到的阿里巴巴势如破竹般的全球化的迅猛发展。

在这样的一种基于最大多数人的最大幸福观的培养下，阿里人以所向披靡的工作热情，创新并回报着整个社会。

阿里公司的快速发展与这种快乐工作、帮助别人、快乐自己的系统性的快乐理念是分不开的。

快乐工作不仅对于吸引与留住人才有帮助，而且快乐工作可以激发正向情绪，焕发工作的激情与创造性，给组织带来前所未有的良好效益。

马斯洛提出的5层次需要中，生理需要是最基本的需要，也就是公司能提供的工资报酬。

但是更高的“报酬”，比如人际关系、尊重、欣赏、荣誉、信任、事业空间等，对于管理者而言可能是更加重要的。